Принимаю условия соглашения и даю своё согласие на обработку персональных данных и cookies Согласен

Как мотивировать персонал, когда не в деньгах счастье

Дмитрий Корековцев
Поделиться:
249 просмотров

Мотивация за залог успеха

Вдумайтесь в цифры. По статистике 80 % сотрудников работают на 20% своих возможностей! Мысль об этом сводит с ума руководителей по всему миру. Мы вынуждены признать, что за последние несколько десятилетий мир изменился значительным образом. Если для наших родителей было достаточно иметь рабочее место, что само по себе уже было счастьем, то в наше время этого стало недостаточно. Теперь каждый из нас ищет в работе дополнительные смыслы — признание, самореализацию, микроклимат и даже удобное месторасположение.

Именно так перед каждым предпринимателем встает вопрос о мотивации. Мотивация это кнопка включения внутренних ресурсов. Это внутренние и внешние факторы, которые заставляют двигаться вперед. То, что стимулирует нас находить выход из безвыходных ситуаций или монотонно и долго трудиться.

Как часто вы воодушевленные идеей из HR-книги или конференции бросались сломя голову внедрять ее в своей компании? Сколько таких идей прижились и дали измеримый результат? Мы долго занимаемся этим вопросом и выделили две основные ошибки, которые делают бессмысленным всю работу по мотивации — бессистемность и копирование без изменений.Осознав это, мы разделили систему мотивации на три уровня и стараемся уделять каждому из них должное внимание.

Правило трех “Хочу”

 1. Хочу деньги

Мотивация сотрудниковЭто самая первая и самая главная часть мотивации — финансовая. В большинстве компаний она же единственная. Не верьте, когда на собеседовании вам говорят: “Деньги для меня не на первом месте — я хочу развиваться”. Если перед вами не сын олигарха или индийский йог, деньги имеют для него первостепенное значение. Если нет, вряд ли вам нужен такой сытый и одухотворенный работник.

Создайте для людей адекватную систему оценки его результатов. KPI — великая сила. Самая распространенная и рабочая модель взаимоотношений это оклад + %. Много споров разворачивается вокруг вопроса каким должен быть оклад. Конечно, это зависит от рынка и функций. У наших специалистов по продажам оклад составляет 5000 руб., при этом премия от 15% до 30% позволяет им очень неплохо зарабатывать. Если функции специалиста влияют на продажи не прямым образом и имеют текущий характер логично будет изменить пропорции и увеличить окладную часть.

Есть две причины делать оклад как можно меньше, а процент больше. Во — первых, вы отсеете бездельников еще на этапе собеседования или в первый месяц работы. Это большое счастье для Компании — потому что останутся только сильнейшие бойцы. А у уже бывших сотрудников появится шанс переоценить себя и попробовать реализоваться в другой сфере. А во вторых вы просто не допустите выжигания бюджета.

2. Хочу развиваться.

Нет ничего хуже неопределенности, в том числе неопределенности своего статуса в компании. Нарисуйте для своих сотрудников ступени роста. Нарисуйте для них цель “от менеджера до директора”. Дайте четко понять, чего вы от них ждете, определите критерии оценки их компетентности и опишите инструменты для совершенствования. Вы увидите, как увеличится продуктивность тех, кто ориентирован на развитие. А остальные постепенно сами отсеются.

Как мотивировать персонал

У нас принята система из 6 ступеней — стажер, специалист, старший менеджер, руководитель отдела и директор направления. Для перехода на следующую ступень сотрудник должен проработать определенное время в компании, прочитать энное количество книг, пройти специализированные тренинги, добиться результатов в предыдущей должности и иметь собственное конкретное видение развития.

Мы подкрепляем это ведением личных дел — своего рода дневник достижений, грамотами и благодарственными письмами за достижения и статусными атрибутами (раз в год мы в шутку коронуем всех, получивших следующую должность деревянными и железными коронами, в зависимости от ступени на которую перешел сотрудник)

3. Хочу эмоций.

Мотивация залог успеха

Это самый сложный, индивидуальный и тонкий инструмент. Но его эффективность сложно переоценить. Коротко это звучит так — создайте как можно больше эмоциональных связей между компанией и сотрудником. Вы только подумайте, мы проводим на работе в среднем  8-10 часов в день это больше чем с семьей и друзьями. В нас естественным образом возникает потребность испытывать положительные эмоции. Мы любим, когда нас заслуженно хвалят, замечают наши достижения. Мы испытываем глубокое уважение к людям внимательным к нашим личным событиям, победам или проблемам.

Надеюсь, меня не обвинят в меркантилизме, но я посоветую обратить внимание на то, что люди любят больше всего вне рабочего пространства, чаще всего это дом, семья, дети, домашние животные, хобби или кумиры. Разделите эти интересы и получите суперлояльных сотрудников. Как ни странно работают самые простые и банальные вещи: поздравляйте сотрудников с днем рождения детей и родителей, пишите им письма признательности, пишите письма признательности и родителям своих сотрудников, спонтанно объявляйте во всеуслышание о достижениях, дарите подарки (не только на новый год и день рождения), дарите цветы.

Устройте фотоконкурс домашнего любимца — пусть все принесут фотографии и разместят их в холе. И так далее, не бойтесь экспериментировать, но и не нарушайте личное пространство.

Вот три уровня мотивации, которые мы развиваем в своей компании. Конечно, это не всегда работает и не для всех. Всегда будут сложные индивидуалы, к которым нужен “особый” подход, но вы его обязательно найдете, если конечно захотите.

P.S: А иногда, намного эффективнее перестать махать морковкой перед носом и отвесить волшебного пинка сзади. Поймите правильно, к хорошему быстро привыкаешь и ваше расположение и стремление создать парник для каждого может начать восприниматься как должное. Вот в этот момент и нужно включить отрезвляющий фактор.

Интернет-агентство WebGid – ваш гид по миру клиентов!